创新管理体制转换用人机制

    建立和推行岗位设置与聘用制度，是当前和今后一段时期我国高等学校深化人事制度改革的核心问题。山东理工大学于2011年11月中旬全面推进岗位设置与聘用制度改革，平稳顺利地完成了首次岗位设置、岗位聘用等工作，尝试了一些做法，积累了一些经验，引发了一些思考。

  认清当前高校人事制度改革形势及意义

  推行岗位设置与聘用制度，是现代高校人力资源配置与管理的重要内容。其着眼点是创新管理体制、转换用人机制，逐步建立起包括岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，进而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，最终建立起符合事业单位自身特点的岗位绩效工资制度。改革的首要任务就是要向广大教职工把改革的政策讲清楚。

  把握好操作过程中的几个关键环节

  ——充分做好前期准备。要成立专门组织领导和监督机构，认真学习研究，吃透改革文件精神，下功夫搞好校内外调研、摸底工作，摸清本校教职工基本状况，包括学历学位、教学科研、职称职务、任职年限、学术声望等，做到心中有数。

  ——科学合理设置岗位。这是实施好聘用工作的基础和前提。制定设岗方案时，应始终把岗位当作一种有限而重要的资源来看待，处理好当前改革与长远发展的关系，教师队伍和其他队伍之间的关系。教师岗位设置可遵循按教学科研任务设岗，按学科建设规划增岗，按上级规定比例控岗，按未来发展调岗的原则，在考虑均衡发展的同时充分体现向重点学科的倾斜、体现学校发展战略。

  ——制定切合实际的教师分级竞聘条件。着重考虑三点：一是教授二、三级岗位，在学校发展中具有领军作用，应有序有度地提高准入门槛，宁缺毋滥；二是采取必备条件加选项条件方式制定分级竞聘条件，扩大包容性；三是重视学科差异、尊重学科特色发展，可根据学科成果的不同表现形式来设置不同的学术条件选项。

  ——严格控制兼职人员数量。兼职是岗位聘用工作中的难点。应严格执行国家关于在专业技术岗位兼职的规定，从严控制兼职人员数量，否则有悖改革精神。

  ——出台与岗位聘用相适应的校内津贴分配办法。校内津贴分配应与岗位直接挂钩，对不同类别、不同层次的人员实行不同的校内津贴，对相同类别层次的人员可根据其工作业绩和贡献适当划分档次。

  遇到的问题及引发的思考

  学校在开展首次岗位设置与聘用工作中也遇到了一些问题，引发了一些思考。

  ——岗位设置与编制、结构比例问题。编制和结构比例本质上讲是国家如何管理高校的问题。从高校自身来讲，编制和结构比例应是个办学自主权问题。这次改革，省人事主管部门只是对专业技术岗位结构比例进行了明确的规定。这个问题直接关系到高校的办学层次和专业技术队伍的发展前景，决定高校办学水平和层次。要真正扩大高校办学自主权，实现政府对高校管理从微观转向宏观，就必须改变目前的管理模式。

  ——管理岗位和专业技术岗位人员的协调发展问题。国家应该参照公务员管理办法，在高校实行职员制，设置非领导职务，解决部分优秀管理人员的待遇问题，提高管理人员的积极性，促进和谐校园建设。

  ——关于聘后管理考核问题。高校岗位设置与聘用是一个系统工程，核心部分是上岗条件、岗位职责、岗位待遇和考核办法。竞聘上岗后因工作需要岗位发生变动，待遇可否就高执行？任何一项制度，如果考核跟不上，该制度就形同虚设。因此，要保证岗位设置与聘用工作顺利实施，就要在拟定方案阶段做到上岗条件、岗位职责和考核办法同步规划、同步实施。

  ——关于社会保障制度问题。岗位聘用是高校人事制度改革的基础性工作，它不仅需要从校内统筹考虑、整体推进，更需要国家层面政策法规的配套，否则难以深入。如：高校建立岗位设置管理制度后，将根据工作需要适时调整岗位数量和质量，人员流动将成为常态。然而，社会保障制度建设滞后，高校人才流动机制并不畅通。

  总之，高校岗位设置与聘用改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重大转变、利益关系的大幅调整，肯定会遇到各种矛盾和问题。因此，要求我们既要积极推进改革，又不能急于求成。

  （作者系山东理工大学人事处处长）